AFPW

Definisi konflik

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih, dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.

Adapun pengertian dari konflik organisasi menurut Robbin (1996: 431) mengatakan bahwa konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:

Pandangan tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di antara orang – orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.

1.       Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View. Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.

2.     Pandangan interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis – diri, dan kreatif.

Jenis-jenis konflik

Konflik juga dapat dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan. Atas dasar hal ini, ada 5 jenis konflik, yaitu:

Sumber konflik

Strategi penyelesaian konflik

Ada beberapa cara untuk menangani konflik yaitu :

1.      Introspeksi diri,

2.      Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat, dan

3.      Identifikasi sumber konflik.

Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan konflik :

a.       Berkompetisi: Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan situasi menang – kalah (win-lose solution) akan terjadi disini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan.

b.      Menghindari konflik: Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi. Situasi menang kalah terjadi lagi disini. Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali, ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.

c.       Akomodasi: Jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut.

Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama di sini yaitu :

d.      Kompromi: Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama –sama penting dan hubungan baik menjadi yang utama. Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution).

e.       Berkolaborasi: Menciptakan situasi menang-menang dengan saling bekerja sama. Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan.

Motivasi

Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.

Motivasi dapat dikelompokkan menjadi 2 yaitu :

a.       Motivasi Fisiologis

b.      Motivasi Psikologis.Teori Organisasi Umum 1 Konflik Organisasi 8/13

Teori Motivasi

A.      Teori X dan teori Y Mc Gregor

Anggapan-anggapan yang mendasari teori X :

1.       Rata-rata para pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan akan menghindarinya bila dapat.

2.       Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja, maka harus dipaksa, dikendalikan, dipelakukan dengan hukuman, dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.

3.       Rata-rata para pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung-jawab, mempunyai ambisi yang kecil, keamanan drinya di atas segala-galanya.

Anggapan-anggapan yang mendasari teori Y :

1.       Usaha fisik dan mental yang dilakukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau beristirahat.

2.       Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung-jawab.

3.       Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh karyawan.

4.       Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organiasasi.

5.       Keterikatan pada tujuan organisasi adalah fungsi penghargaan yang diterima karena prestasinya dalam pencapaian tujuan itu.

6.       Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujudkan potensinya, dan tidak hanya digunakan sebagian.

B.      Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Menurut Maslow ada 5 kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan, yaitu:

1.       Kebutuhan Fisiologis

2.       Kebutuhan Keamanan

3.       Kebutuhan Sosial

4.       Kebutuhan Penghargaan

5.       Kebutuhan Aktualisasi Diri

C.      Teori Motivasi Berprestasi Mc Clelland

Menurut Mc Clelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam banyak situasi.

Mc Clelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu :

1.       Kebutuhan Prestasi

2.       Kebutuhan Afiliasi

3.       Kebutuhan Kekuasaan.

D.      Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg

Menurut Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu pemuas kerja (job satisfier) yang berkaitan dengan isi pekerjaan dan penyebab ketidakpuasan kerja (job dissafisfiers) yang bersangkutan dengan suasana pekerjaan Satisfiers disebar motivators dan dissatifiers disebut faktor-faktor yang higienis.

Rangkuman

Sumber-sumber konflik organisasional sebagian besar merupakan hasil dinamika interaksi individual dan kelompok serta proses –proses psikologis. Untuk menyelesaikan konflik yang terjadi pimpinan dapat melakukan tindakan alternatif seperti dibawah ini, tergantung pada situasi dan kondisi yang ada. Tindakan alternative tersebut adalah menggunakan kekuasaan, konfrontasi, kompromi, menghaluskan situasi dan pengunduran diri.

STUDY KASUS

Disini saya mengangkat contoh konflik dalam organisasi yaitu seperti yang terjadi dalam konfliknya PSSI yang sudah lama terjadi dan sampai sekarang belum juga ada penyelesaian yang pasti. Hal ini disebabkan oleh ketidakmampuan ketua PSSI dalam mengelola organisasi tersebut. Padahal organisasi yang sebesar itu yang bernaung langsung dibawah pimpinan Indonesia dan organisasi sepakbola dunia yaitu FIFA (Federation International Football Asosiation). Akan tetapi organisasi ini tidak menunjukan kinerja yang baik dimata masyarakan Indonesia sendiri bahkan dimata dunia.

Hal utama yang menyebabkan organisasi ini gagal dikarenakan oleh pemimpin organisasi PSSI yaitu Nurdin Khalid yang telah gagal dalam memimpin dan mengelola organisasi ini. Sudah banyak kasus yang menimpa ketua umum organisasi ini, yang paling utama adalah kasus korupsi yang Ia lakukan terhadap dana-dana yang seharusnya di alokasikan untuk kemajuan sepakbola di Indonesia, itu sebagai bukti Ia pernah dinyatakan sebagai terpidana atas kasus korupsi dalam PSSI. Akibat dari kegagalan itu, FIFA melayangkan surat penurunan kepana Nurdin Khalid untuk meninggalkan kursi singgasananya sebagai ketua PSSI , akan tetapi Nurdin Khalid malah menutupi surat yang dilayangkan FIFA itu dari publik.

Solusi yang telah dilakukan organisasi:

Ketua umum PSSI akhirnya mengumumkan mengundurkan diri dari jabatan yang ditelah diemban dalam suka maupun duka, dalam kebebasan maupun dalam kurungan. Setelah Nurdin Khalid meniggalkan kekuasaannya , kisruh dalam PSSI tidak selesai sampai disitu saja. Perlu kurang lebihnya 5 sampai 7 kali pemilihan ulang ketua umum PSSI. Namun pada akhirnya Johar Arifin pun menempati posisi yang telah ditinggalkan oleh Nurdin Khalid organisasi PSSI.

Kondisi organisasi saat ini:

PSSI di bawah komando Johar Arifin berusaha melanjutkan revolusi atau perubahan pada sepakbola Indonesia, tapi apalah daya situasi yang terjadi seakan-akan berjalan di tempat. Liga Primer Indonesia (LPI) yang diusung Johar Arifin kurang mendapatkan respon positif dari beberapa klub papan atas di Indonesia. Sepertinya klub-klub tersebut lebih senang dengan konsep Liga Super Indonesia (LSI) yang diusung pengurus PSSI yang lama. Berbagai langkah dibuat PSSI sekarang untuk menanggapi masalah dualisme kompetisi ini. Mulai dari memberikan peringatan bagi pemain yang berlaga di Liga Super Indonesia (LSI) tidak akan mendapatkan kesempatan membela Timnas Indonesia.

Solusi:

Ini adalah kasus yang dimana seorang pemimpin tidak bisa menjalankan amanatnya sebagai pemimpin dan kehilangan rasa kepercayaan dari bawahannya dan masyarakat. Seharusnya ketua mempunyai kesadaran diri akan ketidakmampuan untuk memimpin organisasi tersebut, seharusnya ketua berusaha membuka hati untuk menerima keputusan yang ada, dan bersedia mundur demi membangkitkan kembali rasa percaya karyawan atau anggota kepada pihak organisasi maupun perusahaan bukannya malah mencari kesempatan untuk memperkaya diri dengan mengambil uang yang bukan miliknya.

Seharusnya bawahan atau dalam hal ini adalah anggota PSSI harus memiliki peran aktif untuk menyadarkan atau paling tidak mempengaruhi pemimpin/ketua kearah yang lebih baik. Jika tetap tidak berhasil, mungkin anggota organisasi tersebut harus berani menghubungi/melapor ke lembaga yang berwenang (jika ada) untuk membicarakan masalah yang terjadi.

Untuk menghindari konflik seperti ini, alangkah lebih baik jika kita memilih pemimpin yang baik sebelum terpilihnya pemimpin. Pemimpin harus memiliki kualifikasi untuk memimpin perusahaan tersebut, bukan terpidana korupsi seperti kasus di atas. Akan sangat merepotkan jika hal itu terjadi. Konflik tersebut saat ini mungkin berakhir dengan terpilihnya Johar Arifin sebagai pemimpin baru. Namun muncul lagi konflik baru yang harus diselesaikan Johar Arifin. Ini adalah hal yang lumrah yang harus dihadapi seorang.

Sumber:

http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik

http://lista.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/22302/P+7%268+konflik-organisasi.pdf

http://laisanurin.blogspot.com/2011/12/konflik-organisasi.html

http://www.slideshare.net/RasyedaAufa/studi-kasus-konflik-dalam-organisasi